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4、企业在进行劳动人事外包服务选择的时候也要注意合作伙伴的选择，目前我国从事劳动人事外包的单位质量参差不齐，所以企业在这方面一定要慎重选择，选择那些对企业发展有利的单位合作，避免给企业带来不必要的麻烦。

5、其实真正衡量劳动人事外包对企业的利与弊，是需要一定时间的。由于劳动人事外包的单位需要承担一定的风险，同时也能给企业带来一定的收益，企业经过利益权衡，实现企业的利润很大化原则。

6、在劳动人事外包方面，企业必须要懂得利用***来保护企业的利益。企业因为通过劳务派遣，可以解决季节性用工需求，在制造业、服务业在节假日因为业务需求增加，有了劳务派遣工，可以解决在节假日方面的用工量增加的问题。近年来，我国对“劳动人事外包”的立法逐渐增多，所涉及的方面也日渐广泛，但是由于“劳动人事外包”在我国发展时间比较短，而且也是一种新型的时代产物，所以有些方面还需要日后完善。中外企提醒大家，在进行劳动人事外包合作的时候，一定要考虑***因素，如果发现自己的利益有可能得不到***的保护，那么要仔细考虑只有再决定。

?不是所有岗位都可以采用劳务派遣工

我国《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。用工单位在采用劳务派遣用工的情况下，就需要与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要的沟通，这是必要的。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、***性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。简单理解就是，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第五十九条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为我国劳动***对于劳务派遣用工规定很详细，HR要正确理解相关条款的内容，避免误读。

劳务外包的基本***特征

劳务外包，就是把人事管理的部分或全部工作依据《合同法》外包给一个服务机构完成。经检索现时期的中国***，并没有检索到中国***、***、规章，以及其他规范性文件对劳务外包有专门的规定，下面根据劳务外包合同关系的基本法理进行讨论。

劳务外包合同的主体，一般都是社会***，包括企业、行政单位、***、社会团体，很少有可能是个人。正常的劳务派遣工，是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动，提供劳务，劳动者报酬由用工单位以劳务费的形式向劳务派遣单位***并由其向劳动者***的一种特殊用工形式。如果，***许可劳务外包合同关系中的发包方是企业，而劳务承包一方主体是自然人，将会是对劳动合同法的挑战，企业就会将原本应属于劳动合同法约束的人力资源事务发包给个人，企业就不用承担用人单位责任，这肯定不是立法愿意看到的结果。当然，如果劳务发包方是个人，承包方是企业，这应当是可行的。

劳务外包合同适用的***是《合同法》，而非《劳动合同法》，法理特征有些类似于承揽合同。3、用工单位应告知劳动者工作要求和劳动报酬，***加班费和绩效奖金，提供相关的福利待遇。***责任后果上，劳务外包合同关系中，劳动者工作过程中产生的***后果由劳务承包单位承担后果，一般情况下劳务发包单位不担责，劳务发包单位对劳动者的工作也没有管理权限。