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劳务派遣VS人力资源外包

从财税〔2016〕47 号文件中“人力资源外包”的表述，毫无疑义，可以看出人力资源外包是代理性质，强调的是人力资源事务的委托办理，而劳务派遣强调的是派遣员工的劳务服务，两者存在本质差异。

从劳动关系看：劳务派遣中所有员工关系在承包方，而人力资源外包中外包事务管理对象的员工关系在发包方。

从税务管理角度看：劳务派遣可以选择“全额征税”也可以选择“差额征税”，而人力资源外包属于经济（代理）业务，只适用“差额征税”。

劳务外包被侵权？这几大风险点要注意

目前，企业通过劳务外包形式使用人员的情况比较普遍，但又存在很多使用不规范的情形，导致发生***时，企业处于不利或者被动位置。现将劳务外包用工形式主要存在的风险和防范措施进行介绍。

企业将服务项目发包给不具有相应经营范围的外包单位，或将服务项目发包给不具有相应服务资质的外包单位。

防范措施：

签订合同前，发包企业在选择外包单位时，需要核实拟外包的服务项目是否属于外包单位的经营范围；如果拟外包的服务项目超过外包单位的经营范围，则不能选择该外包单位承包服务外包项目。

选择外包单位时，涉及部分外包项目需要外包单位具有相关的资质，比如保安服务合同，则需要外包单位具有保安服务许可证；物业管理服务合同，则需要外包公司具有物业管理资质。不具有相应许可证或资质的企业，不能承包该外包服务项目。

劳务派遣的不完善之处：

1、 用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。《劳动合同法》明确规定劳务派遣单位违规使派遣员工利益受损的，实际用工单位与劳务派遣单位连带承担责任，这就意味着被派遣劳动者可以自由选择由实际用工单位与劳务派遣单位二者共同承担责任，也可以选择由二者之一承担。能够规避用工风险是劳务派遣在《劳动合同法》施行前很大吸引力所在，然而《劳动合同法》的上述规定使其原有较大优势已不复存在。

2、被派遣劳动者与正式员工同工同酬。在大多数使用劳务派遣的企业，被派遣劳动者犹如“二等公民”，并不能享受到同正式员工一样的待遇，如工资、奖金标准不一致、不享受额外福利等，《劳动合同法》施行前，***对此并不干涉，因此在很大程度上可以节约用工单位的人力资源成本。

3、劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”。这一规定大大限制了劳务派遣的适用范围，在常规岗位、核心岗位上使用劳务派遣存在很大的***风险。

4、用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里所指的用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。用工单位未于2014年3月1日前将被派遣劳动者数量降至符合规定比例，不得新用被派遣劳动者。这一规定要求用工单位必须严格控制劳务派遣用工数量，不得无限制雇用被派遣劳动者。