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劳务派遣公司可不可以随意解除劳动者呢？

当然不可以。按照《劳动合同法实施条例》规定，用人单位解除劳动者应当符合14类情形。主要的是用人单位与劳动者协商一致，如果用人单位岗位减少或者生产经营发生严重困难，也可以进行裁员。而财税[2016]47号明确，***人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务缴纳***，这一规定将人力资源外包服务纳入经纪代理服务范围，故其税目应为“现代服务-商务辅助服务-经纪代理服务”。其他情况，是不允许裁员的。用人单位与劳动者解除劳动关系，只要是用人单位提出，劳动者不犯错，一般都应当***每工作一年一个月工资的经济补偿金。如果用人单位不给理由就解除劳动者，应当***经济补偿金两倍的赔偿金。这是劳动******对用人单位解除劳动者作出的约束。用人单位拖欠工资、不***经济补偿金、劳动者都可以向有关部门投诉***。他们会依法维护劳动者的权益。但是劳动者也应当做好相应的准备，比如与用人单位的劳动合同、工资凭证等等证据材料。劳务派遣用工的劳动合同至少要签订两年，这也是***为了保障劳务派遣用工的长期稳定作出的保护。

?不是所有岗位都可以采用劳务派遣工

我国《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。另外，有劳务派遣资质的第三方人力资源服务机构都会有《劳务派遣许可证》，这个证书是由省级***受理，由省人力资源和社会保障厅核实批准颁发的，分为国内和国际劳务派遣两种。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。这一规定对企业的劳务派遣用工的范围进行了限制性规定，对于长期性、***性、主要岗位，则不再劳务派遣用工范围之内。简单理解就是，不是所有岗位都可以采用劳务派遣用工，企业需要进行严格区分。除此之外，对于企业连续用工期限分割成若干短期用工的情况，我国《劳动合同法》第五十九条也作了明确规定：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务用工单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为我国劳动***对于劳务派遣用工规定很详细，HR要正确理解相关条款的内容，避免误读。

采用劳务外包模式的弊端？

外包员工的流动性大，不利于企业的管理。劳务派遣用工中HR需要注意以下要点：1、与第三方人力资源服务机构和派遣工保持必要沟通。由于劳务外包员工的工资、福利待遇比正式员工低，造成员工就业不稳定，外包人员离职率和失业率双高，很容易给发包企业带来了管理上的困难。例如，根据滴滴公司在某招聘网站上登出的招聘信息，该公司招用外包***人员的工资为3000元左右，应当明显低于滴滴公司的正式员工，这也应当是***人员态度懈怠、工作程式化和责任心确失重要原因之一。

外包员工无***归属感，工作热情度低。1、用工单位应将使用派遣劳动者情况和派遣协议向人力部门备案，并负责劳动者在本单位的日常管理工作。企业的劳务外包员工一般从事的是临时性辅助性的非主营业务岗位，有些还是高强度的重复性劳动岗位，外包员工难免认为自己是企业里的“二等公民”，对企业缺乏没有认同感和归属感，就可能在工作中拖沓、敷衍，造成工作效率偏低。